تحليل الوظيفة Job Analysis تعريف المفهوم مع الأمثلة هو من الأمور الهامة في تنظيم وترتيب المهام في الشركة. حيث يبحث أرباب العمل دائمًا عن أشخاص كفؤ قادرين على تحمل مسؤولية معينة، أو القيام بمهمة محددة قد تحتاج إلى إمكانيات أو صفات خاصة. هل تساءلت كيف يتم توكيل الأشخاص المناسبين بمهمات حساسة؟ بالتأكيد سمعت عن عمليات سواءً أكانت صناعية أو تجارية أو تسويقية، كانت قد أوكلت لشخص معين وتتساءل، لماذا تم اختيار هذا الشخص؟ حسنًا إنه تحليل الوظيفة أو تحديد متطلبات الوظيفة، وتحليل قدرات الموظفين! سنتعرف سويًة على تحليل الوظيفة، وعيوبها وميزاتها، وطريقة إنشاءها، تابع معنا.
ما هو تحليل الوظيفة Job Analysis
المقصود من تحليل الوظيفة Job Analysis هو عملية منهجية لجمع جميع المعلومات، حول وظيفة معينة بما في ذلك متطلبات المهارة والأدوار والمسؤوليات والعمليات من أجل إنشاء وصف وظيفي صالح. كما يعطي تحليل الوظيفة لمحة عامة عن الصفات البشرية والجسدية والعاطفية، وذات الصلة المطلوبة لتنفيذ الوظيفة بنجاح.
كما يعد تحليل الوظيفة Job Analysis خطوة مهمة جدًا في ضمان اختيار المرشح المناسب للوظيفة، باعتباره يساعد صاحب العمل في اختيار الموظفين وإدارة الأداء، واختيار التعويضات والمزايا وما إلى ذلك. وبالمقابل فهو يساعد الموظفين على تكوين صورة واضحة عما هو مطلوب منهم بالفعل.
انظر أيضًا تحليل analysis تعريف المفهوم.
تعريف مفهوم تحليل الوظيفة Job Analysis
يتمثل مفهوم تحليل الوظيفة Job Analysis في جمع المعلومات المتعلقة بوظيفة معينة. وتلك المعلومات هي عبارة عن الخبرة والمعرفة والمهارات والقدرات التي يمتلكها الشخص المؤهل للوظيفة. مما يجعلها علمية مفيدة جدًا في الوصف الوظيفي وإعداده.
ويختلف التحليل الوظيفي عن الوصف الوظيفي، الذي هو مستند يشير إلى تسجيل ما تغطيه الوظيفة من مسؤوليات وواجبات وسلطات ومسؤولين في تلك الوظيفة.
بعبارة أخرى أن تحليل الوظيفة Job Analysis هو فحص عميق وتقييم لوظيفة معينة. لذلك هو عبارة عن تحليل لـ قدرات الموظفين وتحديد متطلبات الوظيفة عبر بيان يميز تلك الوظيفة.
أمثلة عن تحليل الوظيفة Job Analysi
يعد تحليل الوظيفة Job Analysis أمر مهم جدًا وذلك لأنه يعمل على توفير عدة أمور مثل:
- تخطيط القوى العاملة.
وذلك لأنه يعد جانبًا لاحتياجات القوى العاملة، حيث يحدد متطلبات الوظيفة من المهارات والصفات والخصائص البشرية. مما يسهل تقسيم الموظفين إلى مهن مناسبة لهم.
- التوظيف والاختيار والتنسيب.
من المهم جدًا معرفة متطلبات الوظيفة وصفات الشخص من أجل اختيار شخص جيد للوظيفة. ويتم تحديد المتطلبات والصفات من خلال الوصف الوظيفي، كما تساعد الإدارة على تكييف متطلبات الوظيفة بأكبر قدر ممكن من المواقف، والمهارات، والاهتمامات للموظفين وما إلى ذلك.
- التدريب والتطوير.
ذلك لأن تحليل الوظيفة Job Analysis يحدد المستويات القياسية للأداء، مما يساعد في إدارة برامج تطوير التعلم والعمل.
- تقييم العمل.
تحليل الوظيفة يوفر بيانات أساس تقييم الوظيفة. والغرض من ذلك هو تحديد القيمة النسبية للوظيفة، والتي بدورها تساعد في تحديد تعويض الوظيفة.
- تقييم الأداء.
توفر عملية تحليل الوظيفة معايير واضحة لأداء كل وظيفة. مما يسهل تقييم أداء الموظف بشكل موضوعي بالمقارنة مع معيار الأداء الوظيفي.
- تصميم الوظيفة
قد يستخدم المهندسون الصناعيون معلومات تحليل الوظيفة في تصميم الوظيفة، عبر دراسات شاملة لعناصر الوظيفة.
- السلامة والصحة.
توفر عملية تحليل الوظيفة أيضًا طريقة اتخاذ إجراءات تصحيحية لضمان سلام العمال، والتقليل من المخاطر المختلفة. مما يخفف من الظروف الضارة بالعمل.
- الترقيات والعلاوات.
يعتمد تحليل الوظيفة بشكل أساسي على السياسات الفعالة. ويمكن صياغة السياسات فيما يتعلق بالترقيات والتنقل.
- دليل التوظيف.
الوصف الوظيفي الذي يتم تنفيذه أساسًا بناءً على تحليل الوظيفة. مما يساعد الطامحين في التحقق من الوظيفة، والذين يمتلكون قدرات، ومهارات لازمة من الحصول على الوظيفة.
- علاقات العمل.
يعتبر تحليل الوظيفة Job Analysis أساس لحل النزاعات التي قد تنشأ بسبب جودة الأداء المتوقع من العمال. وذلك لأنه يلغي ضعف الأداء، بسبب أنه تم اختيار موظف بصفات مناسبة بفضل تحليل الوظيفة.
شاهد أيضًا راتب تقاعدي تعريف المفهوم.
مكونات تحليل الوظيفة Job Analysis
هناك بعض من المكونات التي تؤدي دورها بفعالية أثناء تحليل الوظيفة Job Analysis وهي:
- الوظيفة، وهو المنصب، والموظف الشاغل لذلك المنصب.
- المسمى الوظيفي، تختلف المسميات عن بعضها، بسبب اختلاف المهام والمسؤوليات والخبرات. فهناك الفني، والإداري، ومستثمر الحاسب، والكاتب، وغيرها من الاختصاصات.
- أحقية العمل، إن قيمة الوظيفة هي تقدير لمدى مساهمة الوظيفة في الهدف العام للشركة أو المؤسسة. وتشير قيمة العمل إلى حساب قيمة العمل العام في تلك الشركة.
متطلبات إجراء تحليل الوظيفة Job Analysis
يوجد متطلبات يتم استخدامها لبناء تحليل الوظيفة Job Analysis وتحديد العوامل والصفات المناسبة وهي:
- المقابلات، حيث سيطرح أرباب العمل أسئلة حول معام محددة. ويطلبون أيضًا تفصيلًا للواجبات التي يؤديها من هم في منصب معين.
- الملاحظات، قد يختار صاحب العمل مشاهدة الموظفين في أعمالهم. مع الإشارة إلى المهام التي يكملونها، والمهارات اللازمة لتلك المهام. أما الملاحظات فهي جيدة بالعمليات المتعلقة بالمهمة المادية، والنتائج ذات الصلة بالمنتجات.
- الدراسة الاستقصائية، وهي عبارة عن أدوات تستخدم لمعرفة عدد المرات التي يتم فيها إكمال مهمة معينة، أو مقدار استخدام مجموعة من المهارات. يمكن أن تكون هذه الاستطلاعات عبارة عن نموذج منظم جدًا، ويستخدم فيه الموظفون مقياسًا للإجابة على أسئلة حول الوظيفة. ويمكن أيضًا استخدام الاستطلاعات بشكل غير رسمي للموظفين للإجابة على الأسئلة المفتوحة.
- سجلات العمل، حيث يمكن لأصحاب العمل طلب حساب مكتوب للعمل اليومي، في فترة زمنية معينة. مما يسمح للموظف بإعطاء وصف واضح للواجبات المعتادة لوظيفته، والإطار الزمني المطلوب لكل مهمة.
انظر أيضًا كشف الرواتب تعريف المفهوم.
كيفية إجراء تحليل الوظيفة Job Analysis
يتم إجراء تحليل الوظيفة Job Analysis من خلال ما يلي:
- جمع المعلومات حول الوظيفة مراقبة ومقابلة الموظفين الذين يعملون حاليًا، يجب عليك تشجيع الموظفين على أداء أعمالهم وواجباتهم، وأن يكونوا محددين قدر الإمكان، عند تحديد المسؤوليات.
- تقييم أهمية كل مهمة وكفاءة، بمجرد أن تفهم المهارات المطلوبة لأداء كل مهمة، يمكنك تقييم صعوبة كل مهمة والمهارة المطلوبة لأداءها.
- تحديد معايير صناعة البحث، ابحث عن بيانات الحالة في تحليل الوظيفة للتأكد من أنك مرتبط بقوة في أعمالك الحالية. واختبر نتائجك باستخدام معلومات من الحكومة والمؤسسات والشركات، واطلب المشورة من الخبراء حول الموضوع الذي يشرح المهام التي تحتاج للقيام بعملك.
- مراجعة المواصفات والمعايير الوظيفية، قم بعمل قائمة لكل وظيفة ومهارة، واستخدم ذلك لتقديم الوصف الوظيفي الموجود، أو لإنشاء وصف وظيفي جديد يناسبك. بالإضافة إلى معايير مناسبة لكل منصب بحيث تتناسب مع موظفينك وملاحظاتك.
- استخدام البيانات لإجراء تغييرات، حيث يتم تحديد ما إذا تم تعيين المهمة الصحيحة للاختصاص الصحيح. وفي حال وجدت أن وظيفة في قسم ما مناسبة لقسم آخر، فقم بنقل تلك الوظيفة إلى قسم آخر. بعد انشاء تحليل قدرات الموظفين.
عيوب تحليل الوظيفة
من أكبر عيوب تحليل الوظيفة Job Analysis هو أنها تستغرق وقتًا طويلًا، وهذا مؤشر خطير وخاصة عندما تتغير الوظائف باستمرار. بالإضافة إلى بذل الكثير من الجهود، نظرًا لأن كل وظيفة لها معلومات مختلفة ولا يوجد نمط موحد. ويجب جمع تلك المعلومات لكل وظيفة بشكل منفصل وتسجيلها.
كما أن الافتقار إلى المهارات هي من العيوب التي لا يمكن نسيانها في تحليل الوظيفة، ففي حال كان المحل غير مدرك للغرض من عملية التحليل، وليس لديه المهارات المناسبة لتنفيذها. فهذا يعني إهدار لموارد الشركة مما يتطلب تدريب للحصول على بيانات دقيقة، بالإضافة إلى نقص القدرات العقلية مثل الذكاء ،والخصائص العاطفية، والمعرفة، والكفاءة والقدرة على التحمل. فهي أشياء غير ملموسة لا يمكن ملاحظتها أو قياسها بشكل مباشر، ولا يمكن وضع معايير عامة للقدرات العقلية، بسبب أعمال الناس المختلفة في مواقف مختلفة.
شاهد أيضًا النشاط تعريف المفهوم.
الفرق بين تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة
إن الفرق بين تحليل الوظيفة Job Analysis وتقييمها من حيث المعنى هو أن تقييم الوظيفة يعتبر محاولة لتقييم المنفعة النسبية لوظيفة معينة في الشركة. أما تحليل الوظيفة فهو دراسة متأنية لكل جانب من جوانب وظيفة معينة.
ومن حيث الأهداف فإن عملية تقييم الوظيفة هو لتحديد أجر عادل للموظفين والوظيفة. أما في تحليل الوظيفة Job Analysis فالهدف هو تطوير أساليب وتقنيات العمل الحالية للقيام بعمل ما متطور.
أما من حيث الميزات فتقييم الوظيفة يساعد في إزالة التفاوتات في نظام الأجور، وإجراء تحليل مقارن لكل وظيفة وما إلى ذلك. بينما تحليل الوظيفة هو التوظيف، والاختيار، وتقييم الأداء، والتعويض.
ومن حيث التقنيات فإن تقييم الوظيفة هو نظام غير تحليلي ونظام تحليلي بنفس الوقت. أما تحليل الوظيفة هو استبيان وقائمة مراجعة، ومقابلة، واستطلاعات وما إلى ذلك.
أما وقد وصلنا إلى ختام مقالنا عن تحليل الوظيفة Job Analysis تعريف المفهوم مع الأمثلة نستطيع أن نقول إن عملية التحليل هي عملية تقسيم وترتيب صفات، أو خصائص، أو وظائف، أو تحديد متطلبات الوظيفة، أو أي شي تقريبًا إلى أجزاء منفصلة. لتسهيل تنفيذ مهماتها وتنظيم أعمالها. بالإضافة إلى إيجاد الحلول المختلفة لكافة العقبات التي قد تكون متوقعة أثناء تنفيذ مهمة معينة، ونستنتج أنها عملية ضرورية جدًا في تحليل قدرات الموظفين في أي شركة أو مؤسسة أو منظمة ما.